上海侦探网 据中央广播电视总台中国之声《新闻纵横》报道，近年来，竞业限制已成为互联网公司的标配，甚至有蔓延至其他行业的趋势，相关诉讼案例也日渐高发。竞业限制起源于《中华人民共和国公司法》中的董事、监事、经理竞业禁止规定，不得从事与公司经营范围相同的业务竞争活动，也不得在与本公司相竞争的另一公司中担任相应职务。通过限制他们离职后的自由择业权来保护企业的商业秘密。但在具体实践中，竞业限制的适用范围存在过度泛化的现象。有关竞业限制违约金和补偿金怎么计算才合理、竞业限制的适用范围如何优化？
上海市第二中级人民法院日前发布了一起涉及竞业限制纠纷的案件。某科技企业和员工苏某某双方约定了24个月竞业限制期，违约须赔偿100万元；员工在职期间工资每月4.5万元，补偿金却仅有上海最低工资标准每月2590元，约为离职前工资的5.8%。
上海市第二中级人民法院审判委员会专职委员王安介绍，起初，员工苏某某申请了劳动仲裁，公司不服仲裁结果又到法院提起诉讼。法院审理认为，双方签订的竞业协议相关条款明显不公平。
王安表示：“公司以最低的工资标准支付竞业限制的经济补偿，和他违约需要支付100万元的赔偿，这两个数字相差巨大，这一条明显不公平。根据《中华人民共和国民法典》关于格式条款的规定，我们认为双方之间关于此条款的约定无效。”
法院最终认定，某科技公司按照员工苏某某离职前正常工资标准的30%，即每月1.35万元的标准支付竞业限制补偿金。
王安说：“这位劳动者是技术骨干，也是技术高管，每个月的工资是4.5万元。他离职以后，单位给他的竞业限制的补偿只有最低工资。对于一个高管，在两年的时间里，要他禁止到有竞争性的公司或者他自己开办相同业务的公司，显然影响个人生活状况。”
有业内人士表示，在一些互联网公司，竞业限制的适用范围有过度泛化的趋势。不仅高级管理人员和技术人员被纳入其中，刚毕业的基层员工也被要求签订竞业协议。
某知名互联网公司员工张意（化名）告诉记者：“等于是没得选，只要想去某公司上班，不可能不签，否则人家可能就不要了。一般员工掌握不了核心的商业机密。”
王安也告诉记者，他们在审理案件时也注意到竞业限制被过度泛化的问题。
王安说：“有一些公司规定，凡是招进来的员工都要签订竞业限制的协议，这就是乱用法律对竞业限制的规定。企业为了保证自己的利益，却牺牲劳动者的个人利益。从某种意义上讲，这阻碍了人才的自由流动，侵犯了劳动者的择业权利。”
中央财经大学劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰教授也对中国之声表示，在具体实践中，竞业限制存在功能异化的现象。“主要就是对离职的限制，甚至有时候因为签了竞业限制协议，劳动者离职的意愿就会大大下降。在一些地方，我们已经看到人才垄断，一定程度上这种人才垄断不利于社会经济发展。”
也有常年关注劳动权益保护的律师对记者表示，竞业协议被滥用，还体现在违约金的不合理设定，有的企业通过设定天价违约金来威慑劳动者。刚从某互联网公司离职的宋女士认为，违约金不能一概而论，应按实际损失来确定。
宋女士表示：“比如，我确实违反了竞业协议，去了某互联网大厂，但是我做的事情跟原来完全不同，没有任何泄露风险。如果真到了起诉的那一步，是否应该有清晰的量化标准，才能去讨要罚金？仅仅因为有某个动作，并没有带来实质性的损失，就有如此大的一笔补偿，这是不合理的。”
企业支付员工多少竞业限制经济补偿金才是合理的？王安认为，要从三个方面来进行综合分析。
王安说：“一是劳动者掌握公司秘密程度的多少。二是劳动者工资收入的多少。三是竞业限制时间的长短。从这三个方面综合分析以后，才能得出合理的赔偿标准。”
沈建峰教授告诉记者，实际上，相关法规和司法解释对竞业限制的适用范围是有明确规定的，包括对人的限制、时间的限制和离职成本的限制。但在具体实践中，现行法规还需要进一步完善相关细则。“对人的限制，不是和谁都可以签订竞业限制协议的，现行法规规定了三类人，第一类就是高管，第二类是高级技术人员，第三类是其他负有保密义务的人员。在这三类人员里面，界定高管和高级技术人员在法律上是有相对明确标准的，其他负有保密义务的人员，法律并没有定标准。这就导致在实践中，经常有企业让所有人先签保密协议，一旦签了保密协议，他们就是负有保密义务的人员了，然后就和这些人员都签竞业限制协议。”
也有法律专家指出，目前我国关于竞业限制的规则较少，《中华人民共和国劳动合同法》中只有第23条、24条涉及相关原则性条款，对于竞业限制的范围规定比较模糊，且缺乏具体操作细节。
沈建峰教授表示：“现行法规对经济补偿的标准没有明确要求，这就导致在实践中间可能经济补偿非常低，但是违约金又非常高。必须是竞争性的业务和行业，这样才能限制劳动者从业。但是对于什么是竞争性的行业和业务，其实也没有法律上的明确标准。在实践中因为一些不确定的因素，可能很多时候就会被突破了。”
此外，也有法律人士指出，各地针对竞业限制协议效力问题出台了不同的地方性法规、规章，导致全国范围内裁判标准不一，出现同案不同判的现象。沈建峰教授建议，立法层面要细化完善竞业限制适用条件，在具体执行中，还应该引入对保密义务协议的合理性审查，严格审查用人单位的经济补偿是否充分、具体协议中劳动者竞业是否必要等。
沈建峰教授表示：“必须是真正有秘密的人才应当被竞业限制，而不是签了协议，一纸协议就可以扩大化。不是所有的行业都适合限制两年的时间。经济补偿还是得有一个基本的标准，现在这样没有控制，这是不合理的。按既有工资30%的比例并不得低于最低工资这个标准，是底线性的控制，我觉得应该更高一点。在允许的前提下，在人、在时间、在成本方面，做一些必要限制，对防止其滥用有一定意义。” |
