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招聘工作中，背景调查的要点 |
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春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”网上颇为流传的这首打油诗或多或少折射了企业人力资源人员对虚假应聘材料泛滥的无奈。一个能说会道且善于表现自己的应聘者，往往会留给面试官良好的印象分。在专业面试通过后，其以过往经历、资质的真实性就显得尤为重要。
背景调查的重要性：
求职者“学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等现象时有发生，企业若一不小心将这些求职者招募进来，委以重任，轻则不能胜任岗位任务，重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。这些都要求HR们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的需求。而“背景调查”可以帮助企业降低用人风险，可谓是招聘过程中的一项“秘密武器”。
背景调查的群体：
1）关键、机密岗位。比如一些技术骨干，销售人员，财务人员，需要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。
2）面试中发现可能存在虚假信息的人。比如出现工作时间断层、学习经历不妥等问题。
3）从竞争对手过来的候选人一般都要经过背调，防止出现“养虎为患”的事件。
4）当员工应聘职位越高，其承担的责任就越大。一旦选人不准，公司将出现重大的损失。所以我们通常选择公司高层、高管、高薪员工等岗位进行背调。
5）现在劳务、派遣人员流动频繁，其过往工作履历相对较为频繁，文化素质参差不齐，留有一定的隐患，所以也要通过劳动力市场进行背调。
调查的内容：
1）基本信息调查。身份信息核实、学历信息验证、职场信用风险、职业资格查询、法院失信纪录、信贷违约纪录、犯罪诉讼纪录、工商登记记录等。
2）工作履历调查。任职单位和职位是否真实、任职时间是否一致、离职原因、劳动关系是否删除、是否有劳动争议、是否签订培训协议、是否签订竞业限制协议。
3）工作表现调查。被调查人曾任单位的上级、同级或下级的评价、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性、职业操守或道德品质、真实离职原因。
4）离职原因是否真实。背调员工在上家单位是否有未转正的情况，或者能力未能通过考核而进行的辞退情况，都会成为影响企业HR考虑是否录用该员工的重要因素。
5）同事的综合评价。建议：如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、候选人离职时的直接上级最有发言权。问题示例 “请问您与候选人共事多久？是从什么时间开始到什么时间？候选人离职时您是否还是她的上级？”
6）沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作、薪资收入等方面。这就需要提问的时候采取一定的技巧了，比如问对方，“某某和您意见不一致时他会怎么表达？”
7）背景调查开始前，最好将问题提前罗列出来，而且问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。
背景调查的方式：
1）企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。
2）委托第三方调查机构。利用第三方数据库和法院、公安机关、学校及部分企业之间的战略联盟优势，利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息。
3）企业HR群体。随着行业发展的日益成熟，不同企业的HR也会建立HR社群，相互接受流动人员的背景调查等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。
4）电话调查。直接致电简历上的工作单位，了解员工在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。
5）问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。
6）网络调查。现在越来越多的招聘官会通过微信、微博等社交网站来了解求职者的相关信息。
在做背景调查之前，最好事先与被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人及联系电话，并且需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。或者在应征的面试求职表上注明，后期会进行背景调查，请求职者签字确认。
特别提醒的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。
因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。
背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀揣一颗感恩的心，谦虚、礼貌，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注意给对方留下良好的印象。
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