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企业HR如何审核求职者 |
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企业在招聘过程中必须正确核实应聘者相关信息，尤其是是否与原企业已经解除劳动关系，并严格审查是否存在竞业限制等，目的是使整个招聘过程符合国家的法律法规要求，同时又确保不在后期企业带来不必要的麻烦和损失，因此能够正确核实应聘者的相关信息，对于企业哪些人能用，哪些人不能用至关重要。
下面从一个案例看起：
【案例内容】
2014年9月，王某发现甲公司待遇好，发展潜力大，遂与渝A公司联系应聘，并在面试过程中提到与乙公司合同未到期，但甲公司人事人员却忽略此内容，并且甲公司在综合考量之后，用人心切，遂与王某签订劳动合同。
王某随后到甲公司上班。乙公司发现后，向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，劳动仲裁委裁定不予受理。随后，乙公司向人民法院提起诉讼，请求王某偿还培训费50000元，并向甲公司支付违约赔偿金30000元，甲公司承担连带赔偿责任。
原来，2013年2月20日，王某与乙公司签订劳动合同，合同约定，王某工资为每月4000元，乙公司派王某出国带薪培训学习1个月，培训费50000元由公司报销，王某应在培训回国后为公司服务2年，服务期为2013年3月25日至2015年3月24日。如果王某违约，应退还公司相应的培训费用，并承担30000元的违约金。2013年3月25日，王某培训回国后任公司销售部主管。
甲公司辩称，在与王某签订合同时，王某只说其未与乙公司解除劳动关系，但王某并未告知其与乙公司签订有关服务期和违约金的协议，因此，该违约责任应由王某一人承担，甲公司不应承担连带赔偿责任。
法院在查明案件事实后，判决王某向乙公司返还培训费10000元，向乙公司支付违约金20000元，甲公司承担连带赔偿责任。
【案情分析】
本案中的焦点问题在于：用人单位与未解除劳动关系的劳动者签订劳动合同，是否应当对劳动者的原单位进行连带赔偿？
（一）王某对乙公司应承担违约责任。
《中华人民共和国劳动合同法》在第三十六条明确指出，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。而第三十七条继续提出，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
而本案中，王某与乙公司签订劳动合同在先，在其劳动合同未到期的情况下既未选择与乙公司协议解除劳动合同，又未提前30日书面通知用人单位乙公司，解除与乙公司的劳动合同，而是选择直接与甲公司签订新的劳动合同，随后到甲公司上班。由此，王某的行为已经违背了《中华人民共和国劳动合同法》，王某应当承担相应责任。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”第二款进一步明确：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
本案中，乙公司与王某约定，公司为王某提供出国培训学习的机会，培训费用由公司报销，培训结束后，王某为公司服务两年。此约定属于双方自愿、意思表示真实、符合法律规定，属有效约定。双方应当按照劳动合同约定履行各自的义务。然而王某违反了其与乙公司所签的劳动合同中有关服务期的约定。故此，王某应当承担此违约责任。
（二）甲企业应该承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”
本案中，甲公司在招用劳动者的时候，应当对劳动者王某的个人信息进行详细考量，然而甲公司因用人之心切，在王某告知其与乙公司尚未解除劳动关系的情况下，并未尽到合理的注意义务，仍然与王某签订劳动合同。随后王某到甲公司上班，给乙公司造成了损失。王某承担了违约责任，甲公司根据法律规定也应该对王某的违约行为承担连带责任。
【案例反思】
在用人单位准备招聘劳动者的时候，一定要对所招之人进行详细了解，比如：其与原单位是否已经解除劳动合同，其是否与原单位签订有竞业禁止条款或者保密协议。
必须要注意的是，无论用人单位是否存在过错，只要存在招用
①与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不管用人单位是否知情；
②与其他单位签订有竞业限制条款或保密协议，致使员工进入本企业构成违约的，或员工使用其“原单位有关资源”，而使本企业对员工的原单位造成侵权，无论员工是何用意，如果原单位主张录用无效或者赔偿责任，这个企业都是要承担一定的责任；
问题：企业如何核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制？
【应对措施】
（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；
（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议；
（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明；
（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”；
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